Syndicat national des Assistants Maternels et Salariés du Particulier Employeur

Archive for août, 2017

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Votre syndicat vous souhaites d’excellents congés d’été, la permanence juridique rouvrira ses portes le 21 août.

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L’équipe du SN FO SAP

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C’est Jugé !

Une absence injustifiée après un arrêt maladie peut constituer une faute grave et justifier un licenciement.

Un salarié, après avoir repris le travail une demi-journée à l’issue d’un arrêt maladie, ne se présente plus à son poste de travail et ne justifie pas de son absence : l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite de reprise et peut envisager un licenciement.

Lorsqu’un salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie – ou, comme dans cette affaire, le reprend brièvement puis ne se présente plus à son poste – l’employeur peut se retrouver au cœur d’un « désordre » juridique. La Cour de cassation, dans son arrêt du 29 juin 2017, rappelle les règles applicables dans pareil situation.

  • Si la visite de reprise n’est pas obligatoire

Si l’arrêt maladie (non professionnelle) a duré moins de 30 jours, l’employeur n’est pas tenu d’organiser la visite médicale de reprise. Juridiquement, la suspension du contrat de travail cesse à la fin de l’arrêt maladie. En conséquence, le salarié qui ne reprend pas le travail se rend coupable d’un abandon de poste qui autorise l’employeur à envisager une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.

En pratique : dans cette situation, l’employeur a tout intérêt à prendre contact avec le salarié pour s’assurer qu’il ne bénéficie pas d’une prolongation de son arrêt de travail. En effet, les juges sont indulgents avec le salarié qui tarde à justifier d’une telle prolongation. Il a été jugé à plusieurs reprises que cette carence n’était pas constitutive d’une faute grave (Cass. Soc. 11-1-2006 n° 04-41.231 FS-PB ; Cass. Soc. 17-3-2010 n° 08-43.414 F-D), ni même d’une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. Soc. 13-7-2004 n° 02-42.541 F-D).

Mais si le salarié s’obstine à ne pas répondre aux relances de l’employeur, il commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat (Cass. Soc. 12-10-2011 n° 09-68.754 F-D).

  • Si la visite de reprise doit être organisée

La situation peut s’avérer nettement plus compliquée lorsque, compte tenu de la durée de l’arrêt maladie, l’employeur a l’obligation d’organiser une visite de reprise auprès du médecin du travail.

Première difficulté : l’employeur a l’obligation d’organiser cet examen médical dans les 8 jours suivant la reprise effective du travail. Que se passe-t-il si le salarié ne se présente pas à l’issue de son arrêt maladie ? Pour les juges, l’employeur n’est pas nécessairement libéré de son obligation : la visite s’impose en effet lorsque le salarié sollicite son organisation ou manifeste l’intention de réintégrer son poste (Cass. Soc. 14-9-2016 n° 15-18.189 F-D).

Seconde difficulté : la Cour de cassation juge, de manière constante, que le contrat de travail du salarié reste juridiquement suspendu tant qu’il n’a pas passé la visite de reprise et ce même si, en pratique, il a repris le travail. Or, tant que le contrat de travail est suspendu, l’employeur ne peut pas reprocher au salarié de ne pas venir travailler. En conséquence, dans une décision rigoureuse mais juridiquement classique, la Cour de cassation a jugé qu’en l’absence de visite de reprise, organisée par l’employeur mais à laquelle le salarié ne s’était pas présenté, le licenciement motivé par un abandon de poste devait être jugé sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20-3-2013 n° 12-14.779 F-D).

  • Que peut faire l’employeur dans une telle situation ? L’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2017 indique la marche à suivre.

Dans cette affaire, le salarié était revenu travailler une demi-journée à l’issue de son arrêt maladie, puis avait quitté son poste sans donner de nouvelles. Il soutenait que cette reprise « pour le moins temporaire » avait déclenché l’obligation pour l’employeur d’organiser la visite médicale de reprise. L’argument n’a pas été retenu par les juges.

En quittant son poste, puis en laissant l’employeur sans nouvelles malgré deux relances envoyées par lettre recommandée, le salarié a manqué à ses obligations. En conséquence, le défaut d’organisation de la visite de reprise ne peut pas être reproché à l’employeur.

Dans cette situation, les juges considèrent que l’absence du salarié, qui s’est prolongée sans justification pendant un mois, constituait une faute grave permettant un licenciement immédiat.

En pratique : l’employeur dont le salarié ne reprend pas le travail à l’issue d’un arrêt maladie imposant l’organisation d’une visite de reprise doit lui adresser une lettre lui enjoignant de réintégrer son poste de travail ou de justifier des raisons de son absence.

En l’absence de réponse du salarié, il a tout intérêt à lui adresser une mise en demeure formelle, lui indiquant qu’à défaut de réponse de sa part il sera contraint d’envisager une mesure disciplinaire en raison de son absence injustifiée.

Une deuxième option s’offre à lui : il peut contacter le médecin du travail pour organiser la visite médicale de reprise et convoquer le salarié à cette visite. Si ce dernier ne se présente pas auprès du service de santé, l’employeur peut le licencier pour ce motif (Cass. Soc. 17-10-2000 n° 97-45.286 D). Si le salarié se rend à la convocation du médecin du travail qui le déclare apte à reprendre son poste, il doit réintégrer son emploi : à défaut, il encourt un licenciement pour faute (Cass. Soc. 20-10-2011 n° 10-24.059 F-D).

 Cass. Soc. 29-6-2017 n° 15-22.856 F-D

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Jury en cours à Lorient

 

Jury-Lorient

 

 

 

 

Ce mardi 1er août, Véronique Delaitre en charge du secteur des Emplois de la famille à la FGTA-FO participe au Jury pour l’obtention du TITRE DE NIVEAU V – ASSISTANT DE VIE DÉPENDANCE.

Rappelons, que les salariés titulaires d’une certification ou d’un titre professionnel de la branche des salariés du particulier employeur ont droit à une majoration de 3 % de leur salaire horaire conventionnel. Sont ainsi concernés les métiers de garde d’enfants, d’assistante de vie et d’employée familiale.

 

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