Syndicat national des Assistants Maternels et Salariés du Particulier Employeur

Archive for juin, 2013

Salarié du particulier employeur : votre Syndicat traite le problème des fins de contrat suite au décès de l’employeur

Force Ouvrière souhaite apporter une solution aux salariés qui se retrouvent en fin de contrat suite au décès de leur employeur. En particulier, lorsque le dernier salaire n’a pu être versé et que les documents de fin de contrat n’ont pu être remis au salarié (certificat de travail, bulletin de paie et surtout attestation Pôle Emploi). Nous essayons de trouver une solution avec les organismes concernés, nous ne manquerons pas de vous tenir informés de l’avancement du dossier.

(article 13 de la convention collective des salariés du particulier employeur)
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Mise à jour de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur : les modifications souhaitées par FO

Comme vous le savez, Force Ouvrière a négocié et signé votre convention collective. A ce titre, votre syndicat participe notamment à sa mise à jour (il s’agit de mettre en conformité la convention collective suite aux différentes évolutions législatives).

Force Ouvrière a souhaité renégocier certains points de la convention collective. Voici ses revendications :

Nous ne manquerons pas de vous tenir informés régulièrement de l’avancement des négociations.

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Le Jeu du Jeudi

 

Tous les jeudis, tentez votre chance à notre jeu : « Le Jeu du Jeudi ».

A gagner chaque semaine un chèque cadeau d’une valeur de 50 € TTC ou un chèque cadeau essence d’une valeur de 50 € TTC.

Pour participer, rendez-vous tous les jeudis sur notre page Facebook « Club des salariés à domicile SynAM-SPE FO » et répondez à la question posée par mail à l’adresse suivante : jeudujeudi@gmail.com

Le gagnant sera tiré au sort parmi les bonnes réponses ! Bonne chance à tous !

 

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Salariés du particulier employeur : votre employeur ne peut pas modifier unilatéralement votre contrat de travail

Récemment, une salariée engagée en qualité d’employée de maison a pris acte de la rupture de son contrat de travail suite au manquement de son employeur face à ses obligations contractuelles.

En effet, la salariée avait été engagée pour une durée de travail de 70 heures par mois, durée prévue et inscrite dans son contrat de travail.

L’employeur avait alors décidé de réduire la durée de travail de la salariée sans lui proposer d’avenant à son contrat de travail. Pour finir, durant les 6 derniers mois de la relation contractuelle, l’employeur n’avait plus fourni de travail à la salariée et ne la payait pas.

La salariée a donc décidé de saisir le Conseil de Prud’hommes pour faire constater la rupture de son contrat de travail, demander la paiement des sommes qu’elle aurait dû percevoir sur la base de la durée de travail prévue dans son contrat et faire ordonner la remise des documents de fin de contrat (derniers bulletins de salaire, certificat de travail et attestation Pôle Emploi).

Le Conseil de Prud’hommes condamne l’employeur. Ce dernier conteste la décision du tribunal. Il invoque notamment le fait que la salariée et lui-même avaient convenu de réduire le temps de travail hebdomadaire (impactant l’horaire mensuel), qu’une nouvelle pratique s’était ainsi instaurée, consacrée par des bulletins de salaires conformes à la nouvelle durée du travail.

La Cour de cassation rejette la contestation de l’employeur d’une part au motif, qu’il n’est pas possible de déduire des apparences, qu’un accord existait entre les parties sur la réduction du temps de travail.

De plus, le fait d’établir des bulletins de paie avec la mention d’une durée de travail réduite ne permet pas, le silence de la salariée ne valant pas acceptation, de considérer, que les parties avaient convenu de diminuer de moitié la durée de travail mensuelle d’un commun accord.

Par conséquent, la salariée est fondée à réclamer la différence entre les sommes qu’elle a perçues et celles qu’elle aurait dû percevoir sur la base de la durée du travail prévue au contrat.

D’autre part, il résulte qu’en l’absence d’avenant au contrat de travail, l’employeur a modifié unilatéralement la durée du travail de sa salariée. Par conséquent, il a manqué à l’une de ses obligations essentielles qui consistait à fournir les heures de travail prévues au contrat ainsi que les salaires qui en étaient la contrepartie. Pour finir, la Cour de cassation constate qu’en ne fournissant plus de travail à la salariée et donc plus de salaire, l’employeur a encore manqué à ses obligations. C’est donc à bon droit que la salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail qui doit s’analyser en un licenciement.

Cass. Soc. 23 janvier 2013 – n°11-28265

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Assistante maternelle : jours fériés et heures majorées

La Cour de cassation a décidé, dans un arrêt du 4 avril 2012, que les jours fériés chômés n’étaient pas pris en compte pour le paiement des heures majorées.

Lorsque son temps de travail excède 45 heures hebdomadaires, l’assistante maternelle a droit à une majoration de sa rémunération à partir de la 46ème heure. Pour apprécier le seuil de 45 heures, on retient le temps de travail réellement effectué (l’accueil effectif de l’enfant).

Confirmant ses décisions antérieures la Cour de cassation considère que les jours fériés non travaillés ne peuvent être assimilés à du temps de travail effectif, en l’absence de dispositions légales ou conventionnelles. En conséquence, bien qu’elles soient rémunérées au taux horaire de base, les heures correspondant à un jour férié chômé ne sont pas prises en compte pour savoir si le seuil de 45 heures a été ou non atteint dans la semaine.

Exemple:

Une assistante maternelle accueille un enfant 10 heures par jour du lundi au vendredi soit 50 heures d’accueil hebdomadaires. La semaine du 20 mai au 26 mai, elle ne l’a pas accueilli le lundi de Pentecôte. Elle sera, pour cette semaine payée 50 heures au taux horaire de base. En effet, son temps de travail effectif ayant été de 40 heures, elle n’a pas droit à la majoration des heures au-delà de la 45ème heure.

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