Syndicat national des Assistants Maternels et Salariés du Particulier Employeur

Archive for avril, 2012

Le recours aux CDD chez les assistantes maternelles

Les contrats de travail des assistantes maternelles sont d’un genre particulier. Ces contrats prennent  généralement fin avec l’entrée à l’école de l’enfant accueilli.

C’est pourquoi certains employeurs, pas forcément au fait de la réglementation en vigueur, sont parfois tentés d’établir des contrats à durée déterminée  avec leurs assistantes maternelles. Cette pratique est illégale !

En effet, le recours au CDD est strictement encadré par la loi. Les employeurs ne peuvent y recourir que dans les situations prévues par le code du travail. Ainsi, les parents-employeurs peuvent avoir recours au CDD avec une assistante maternelle pour le remplacement de leur assistante maternelle temporairement absente (congé maternité, maladie de longue durée…)

Vos employeurs ne peuvent pas, par exemple, lors de la dernière année du contrat, établir un CDD avec vous au prétexte que le contrat se terminera en juin puisque l’enfant sera scolarisé en septembre ! Ces pratiques abusives pénalisent tant votre employeur que vous.

Votre employeur, car il vous devra une indemnité de fin de contrat appelée aussi indemnité de précarité égale à 10 % de la rémunération totale brute qui vous est versée.

Vous, car vous perdez toute votre ancienneté acquise depuis le début de votre contrat d’accueil initial. En effet, si votre employeur établit un nouveau contrat à durée déterminée pour les derniers mois d’accueil vous n’aurez donc plus un an d’ancienneté et vous ne pourrez pas réclamer vos indemnités de rupture.

Il nous a également été rapporté que certaines structures (PMI, RAM, Conseils Généraux…) induisaient les parents-employeurs en erreur, leur conseillant de faire des CDD avec leurs assistantes maternelles, invoquant « que c’est un usage » dans la profession. Là encore, c’est une grossière erreur de croire ces organismes. En effet, il existe des CDD d’usage dans certains secteurs d’activité dans lesquels des CDD peuvent être conclus pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au CDI, mais ces derniers sont limitativement listés par l’article D. 1242-1 du code du travail. Et la profession d’assistante maternelle n’y figure pas.

Soyez donc vigilantes lors de l’établissement de vos contrats de travail pour éviter tout désagrément ultérieur. N’hésitez pas non plus si vous avez le moindre doute à contacter les référents du SynAM-SPE présents dans vos départements.

N’oubliez pas, des modèles de contrats de travail gratuits sont à votre disposition dans l’espace adhérent.

Share Button

Le saviez-vous : panorama des aides accordées aux parents employeurs pour l’accueil de leurs enfants

Assistantes maternelles : vous êtes nombreuses à vous questionner sur le véritable coût supporté par vos « parents-employeurs » pour l’accueil de leurs enfants. Vous trouverez ci-dessous un détail des aides pouvant être accordées aux parents, sous conditions de ressources, pour l’accueil de leurs enfants.

La prestation d’accueil du jeune enfant (paje)

Cette prestation comprend :

L’allocation de base :

Si vos employeurs ont  un enfant de moins de 3 ans (né depuis le 1er janvier 2004), que cet enfant est à leur charge et que leurs ressources ne dépassent pas certaines limites, ils ont peut-être droit à l’Allocation de base de la Paje.

Les limites de ressources par situation :

 Montants valables jusqu’au 31/03/2013

Le montant mensuel de l’allocation de base est de 182,43 € par famille. Elle peut être cumulée avec plusieurs allocations de base en cas de naissances multiples.

Le versement de cette allocation débute  à compter du jour de naissance de l’enfant et prend fin le mois précédant son 3ème anniversaire.

Complément de libre choix du mode de garde

Cette aide est versée, sous conditions de revenus*, aux parents ayant une activité professionnelle minimum, qui ont au moins un enfant âgé de moins de 6 ans et qui emploient une  assistante maternelle agréée ou une garde d’enfant à domicile.

*Le plafond de prise en charge peut être majoré de 10% si les parents-employeurs ont  recours à une garde sur au moins 25 heures spécifiques dans le mois. S’ils vivent en couple, les deux membres doivent exercer une activité professionnelle pendant les heures d’accueil spécifiques (accueil les jours fériés, travail de nuit…).

Autres conditions à remplir :

Prise en charge partielle de la rémunération :

Le montant mensuel de la prise en charge partielle de la rémunération varie en fonction des ressources  des parents-employeurs et de l’âge de leur enfant.

Ainsi, la prise en charge peut varier de :

Prise en charge des cotisations sociales par la Caf

Pour l’emploi d’une assistante maternelle agréée, les parents-employeurs ne paient aucune cotisation sociale. Il y a une prise en charge totale par la Caf des cotisations sociales dues pour chaque enfant gardé.

Pour l’emploi d’une garde d’enfant à domicile, les parents-employeurs ont une prise en charge, par la Caf, de 50% des cotisations sociales dues dans la limite de :

*Montants valables jusqu’au 31/12/2012

Le crédit d’impôt

Les parents-employeurs qui font garder leur enfant à l’extérieur de leur domicile (crèche, garderie, assistante maternelle…), peuvent également prétendre à une réduction d’impôt. Le montant de la réduction fiscale est égale à 50% des dépenses versées pour la garde (hors frais de nourriture et d’entretien, déduction faite des aides de la CAF). Les sommes prises en compte sont limitées à 2 300 € par enfant gardé et donnent droit à un avantage fiscal plafonné à 1 150 € par enfant.

Share Button

Modification orale du contrat de travail d’une employée de maison

Les juges de la Cour de cassation ont estimé qu’un particulier employeur et son employée pouvaient modifier oralement le contrat de travail qui les liait. Mais c’est à l’employeur de prouver que cette modification du contrat de travail a été acceptée par la salariée.  Cette décision est parue il y a quelques jours, nous espérons qu’elle reste un cas particulier isolé.

La Cour de cassation a accepté la modification orale du contrat de travail mais elle n’a admis cette possibilité qu’en cas de circonstance particulière,  l’employeur devant toujours pouvoir prouver que la modification a été acceptée par la salariée.

Dans cette affaire, après le décès d’une personne âgée, ses enfants avaient gardé l’employée en lui réduisant ses horaires de 27 heures par semaine à 12 heures. Plusieurs années plus tard, l’employée avait réclamé des rappels de salaires sur la base de l’horaire de 27 heures en soutenant que la réduction lui avait été imposée. Les juges n’ont pas fait droit à sa demande estimant qu’un témoin avait constaté l’accord des deux parties sur la modification. Ils ont donc admis qu’une employée de maison ait pu donner son accord verbal à la réduction de ces horaires.

Rappelons qu’un contrat de travail à temps partiel doit toujours être écrit et précis sur les horaires à effectuer. Toute modification du contrat initial doivent être faite par avenant.

Share Button

Indemnités de licenciement : application du code du travail !

Salariés du particulier employeur, la Cour de cassation a une nouvelle fois réaffirmé l’application du code du travail concernant le montant de l’indemnité de licenciement.

Dans cette affaire, Mme X avait été engagée par Mme Y  en qualité d’assistante de vie à compter du 29 mars 1999. Licenciée le 17 mai 2009, elle a perçu une indemnité de licenciement calculée sur la base d’1/10ème de mois par année d’ancienneté, conformément à l’article 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur. Mme X a saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de complément d’indemnité de licenciement en se fondant sur l’article R. 1234-2 du code du travail prévoyant que l’indemnité de licenciement ne peut être inférieure à 1/5ème de mois par année d’ancienneté.

L’employeur se défend en invoquant l’article L. 7221-2 du code du travail et conclut que l’article R. 1234-2 du même code n’est pas applicable au calcul de l’indemnité de licenciement des employés de maison des particuliers employeurs. Pour se justifier, elle produit une note « Actualité de la FEPEM » à l’attention des particuliers employeurs, laquelle précise que la loi précitée n’a aucun impact juridique pour le particulier employeur.

Les juges donnent raison à l’ex-salariée en estimant que la liste des textes mentionnés à l’article L. 7221-2 du même code n’est pas limitative. De ce fait, comment une catégorie de salariés pourrait être exclue de certains textes du code du travail ? En tout état de cause, selon un principe général du droit du travail, la disposition la plus favorable au salarié doit s’appliquer. Par conséquent pour calculer le montant des indemnités de licenciement dû au salarié il faut prendre en compte le 1/5ème du code du travail et non le 1/10ème de la convention collective qui est moins favorable au salarié.

Cour de cassation, Chambre sociale, 7 mars 2012, 10-28.222, Inédit
Share Button