Syndicat national des Assistants Maternels et Salariés du Particulier Employeur

Archive for mars, 2012

Congés payés : modification du code du travail

Assistantes maternelles, salariés du particulier employeur, à compter du 1er juin 2012 vous n’aurez plus besoin de justifier avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours pour pouvoir bénéficier d’un congé de 2 jours ½ ouvrables par mois de travail effectif.

En effet, la publication au Journal Officiel du 23 mars 2012, de la loi relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives (loi n°2012-387 du 22/03/2012-article 50) à apporter une modification très importante au régime des congés payés.

Avant cette loi, l’ouverture du droit aux congés payés n’était possible qu’à la condition que vous justifiez d’un temps de travail effectif minimum de 10 jours chez le même employeur. Et cela, que vous soyez en CDI ou CDD.

Désormais, à compter du 1er juin 2012, l’ouverture du droit aux congés payés ne sera plus soumise à aucune condition.

L’ouverture du droit sera « automatique ». Vous aurez ainsi droit à un congé de 2 jours ½ ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur.

Cette modification sur l’ouverture du droit aux congés payés, permet au Code du travail d’être désormais en conformité avec le droit européen. En effet, la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE) avait jugé en juin 2011 que cette législation n’était pas conforme avec le droit communautaire et, notamment avec l’article 7 de la directive 91/104/CE du 23 novembre 1993, qui, selon la CJUE, interdit aux législations nationales de prévoir une durée minimale d’activité au service d’un même employeur pour l’ouverture des droits à congés (CJCE 26 juin 2001 aff. 173/99, Bectu : RJS 10/01 n° 1232).

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Assistantes maternelles : SMIC à retenir pour la détermination du revenu imposable de 2011

La Direction générale des finances publiques a publié le 02 mars 2012 une instruction fiscale (Instruction 5 F-7-12) précisant, pour l’imposition des revenus de l’année 2011, les données nécessaires au calcul du revenu imposable des assistantes maternelles.

Ainsi, pour calculer la somme forfaitaire déductible de votre revenu professionnel vous devrez retenir les montants des SMIC horaires suivants :

Le montant horaire du SMIC à utiliser correspond à celui en vigueur au moment de l’accueil et il n’est donc pas possible d’utiliser le montant du SMIC au 1er décembre pour toute l’année.

Si vous souhaitez consulter le texte officiel, cliquez ici

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Assistantes maternelles agréées : un nouveau référentiel national plus complet !

Le décret n°2012-364 du 15 mars 2012 (publié au journal officiel du 16/03/12) modifie le référentiel national d’agrément des assistants maternel édité par le Ministère du Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville en 2009.

Ce décret substitue aux critères d’agrément des assistants maternels un référentiel national plus complet. Le texte précise notamment les critères relatifs aux capacités et compétences nécessaires à l’exercice de l’activité d’assistant maternel et aux conditions matérielles de l’accueil. Ce décret s’applique aux assistantes maternelles agréées travaillant à leur domicile mais également en maisons d’assistantes maternelles (M.A.M).

Applicable à compter du 1er septembre 2012, ce nouveau référentiel a une valeur légale, contrairement au précédent qui était dépourvu de tout pouvoir contraignant.

Le référentiel précise les capacités et les compétences exigées pour l’exercice de la profession d’assistante maternelle, est ainsi pris en compte :

Il détaille également les conditions matérielles d’accueil et de sécurité :

Retrouvez sur ici l’intégralité du référentiel fixant les critères de l’agrément des assistants maternels par le Président du Conseil Général annexé au  décret du 15/03/2012 
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Salarié à domicile : comment calculer l’indemnité légale de licenciement ?

Tout salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) qui est licencié pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde a droit à une indemnité de licenciement.

L’indemnité légale de licenciement constitue un minimum. Vous devez toujours la comparer à l’indemnité prévue par la convention collective : le montant le plus favorable devra être retenu.

L’indemnité de licenciement est destinée à réparer le préjudice qui vous est causé du fait de la rupture de votre contrat de travail. Elle n’a donc pas le caractère d’un salaire, mais de dommages et intérêts et relève à ce titre d’un régime juridique particulier.

Les conditions d’attribution de l’indemnité légale de licenciement :

La rupture d’un CDI

Sachez que si une faute grave est commise ou découverte au cours du préavis, cela ne prive pas le salarié de son droit à l’indemnité de licenciement.

L’ancienneté du salarié

Vous devez, à la date de notification du licenciement, justifier d’un an d’ancienneté ininterrompue au service du même employeur pour pouvoir bénéficier de l’indemnité légale de licenciement.

Par date de notification du licenciement, il faut entendre soit la date d’envoi de la lettre recommandée notifiant le licenciement, soit la date de la remise de cette lettre en main propre.

Le calcul du salaire de référence

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour vous :

Il s’agit de la rémunération brute perçue par le salarié. C’est-à-dire la rémunération de base incluant les indemnités de congés payés versées par votre employeur.

Le calcul de l’indemnité légale de licenciement

L’article R. 1234-2 du code du travail fixe son montant à :

Le nombre d’années et de mois d’ancienneté s’apprécie à la date de fin du préavis, peu important qu’il soit ou non exécuté.

Exemple : pour 12 ans et 4 mois d’ancienneté et un salaire de référence de 1 398,37 €, l’indemnité légale s’élève à :

[(1 398,37 / 5) x (12 + 4/12)] + [(1 398,37 x 2/15) x (2 + 4/12)] =

(279,67 x 12,33) + (186,45 x 2,33) =

3 448,33 + 434,43 = 3 882,76 €

L’indemnité légale s’élève donc à 3 882,76 €

Dans le cas où vous auriez occupé successivement un emploi à temps plein et à temps partiel, l’indemnité se calcule proportionnellement aux périodes d’emploi à temps plein et à temps partiel.

Exemple : un salarié a une ancienneté de 13 ans : 9 années à temps plein puis 4 années à 80 %. Son salaire de référence s’élève à 1 312 €, soit un équivalent temps plein à 1 640 €.

[(1 640 x 1/5 x 13) + (1 640 x 2/15 x 3)] x 9/13 = (4 264 + 656) x 9/13 = 3 406,15 €

[(1 312 x 1/5 x 13) + (1 312 x 2/15 x 3)] x 4/13 = (3 411,20 + 524,80) x 4/13 = 1 211,08 €

Indemnité totale : 3 406,15 + 1 211,08 = 4 617,23 €

Le paiement de l’indemnité légale de licenciement

L’indemnité de licenciement est versée normalement à la fin du contrat de travail, c’est-à-dire à la fin du préavis exécuté ou non, en même temps que la dernière paie.

Si l’indemnité de licenciement est versée en dehors de toute paie, il n’est pas nécessaire d’établir un bulletin de paie spécifique à son versement.

L’indemnité de licenciement devra apparaître sur le reçu de solde pour tout compte détaillant toutes les sommes qui vous sont versées à la fin de la relation contractuelle.

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Salariés à domicile : horaires à temps partiel et cumul d’employeurs

Un salarié employé par un particulier peut-il refuser un changement d’horaire incompatible avec une activité chez un autre employeur ? Oui et sans que cela constitue une faute ou un motif de licenciement.

En effet, l’article L. 3123-24 alinéa 2 du code du travail prévoit qu’en cas de travail à temps partiel, lorsque l’employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, le refus du salarié d’accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que cette modification n’est pas compatible avec une période d’activité fixée chez un autre employeur.

Ce principe a également été confirmé par la Cour de cassation le 28 septembre 2011. Dans cette affaire, une salariée avait refusé la modification de ses horaires chez un employeur car ce changement n’était pas compatible avec son activité fixée chez un autre employeur, il y avait suite à la modification un chevauchement partiel d’horaires. La salariée ayant refusé la modification de ses horaires s’était vue licenciée. La cour d’appel avait confirmé la sanction en prétendant que la modification s’imposait à la salariée qui ne pouvait pas refuser.

La Cour de cassation censure la cour d’appel et fait une stricte application de l’article L. 3123-24 alinéa 2 du code du travail. Elle réaffirme ainsi le principe selon lequel : lorsqu’un salarié à temps partiel cumule deux emplois chez des employeurs différents, l’un deux ne peut lui imposer un changement d’horaires qui serait incompatible, ne serait-ce que partiellement, avec les horaires pratiqués chez le second. Chacun des employeurs doit tenir compte des horaires de travail de l’autre.

Cass. Soc. 28 septembre 2011, n°09-70.329 F-PB

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Droit de réponse du syndicat FO à l’édito de L’assmat (n°104, décembre 2011-janvier 2012)

Les journalistes de l’ASSMAT depuis quelques années se plaisent à attaquer systématiquement les grandes centrales syndicales, représentantes de la branche professionnelle des assistants maternels.

Il est temps pour nous représentants d’une des grandes centrales syndicales, qu’est le syndicat Force Ouvrière (FO), de réagir à ces propos diffamatoires.

Je vous rappelle pour mémoire que FO est à l’origine de la création de la convention collective des assistants maternels du particulier employeur.

POURQUOI ?

Notre organisation FO avait compris que les professionnelles de la petite enfance que sont les assistantes maternelles avaient besoin, non seulement d’une reconnaissance professionnelle, mais également que l’on encadre leur profession par une convention collective qui se devait d’améliorer leur statut, en définissant clairement leurs droits et devoirs tout en contribuant à la professionnalisation de ce secteur d’activité. Ces grandes centrales syndicales ont fait le choix d’êtres représentées par des assistantes maternelles pour toutes les négociations.

Avant d’arriver à la signature de la convention collective nationale de travail des assistants maternels du particulier employeur, en juillet 2004, ces grandes centrales syndicales ont négociées durant 4 ans pour que cette convention définisse :

Mais, ces grandes centrales syndicales ont également mis en place une couverture maladie et accident grâce à un accord de prévoyance dont nous avons négocié trois nouvelles garanties en janvier 2010 ainsi que l’augmentation des indemnités incapacité et invalidité.

Ces grandes centrales syndicales ont négocié et signé le 21 septembre 2006 un accord historique sur la formation professionnelle pour permettre aux assistantes maternelles de devenir acteurs de leurs parcours professionnels, depuis le 1er janvier 2007, ces salariés peuvent ainsi accéder à la formation continue dans le cadre :

Ce DIF nous l’avons adapté au statut de l’assistante maternelle avec un compteur DIF qui se crédite de 24 heures tous les ans.

Nous sommes également dans l’innovation en permettant aux assistantes maternelles de se former à distance grâce à la FOAD (formation ouverte et à distance). Et pour faciliter la reconnaissance de leurs parcours professionnels, les partenaires sociaux dont Force ouvrière ont mis en place le passeport formation.

Ces grandes centrales syndicales définissent chaque année les axes prioritaires de formation que les assistantes maternelles peuvent découvrir dans le catalogue formation

Ces grandes centrales syndicales ont aussi mis en place un diplôme, un titre de niveau V, assistant maternel/garde d’enfants inscrit au RNCP  en août 2009 (répertoire national des certifications professionnels) que l’assistante maternelle peut obtenir par le biais de la VAE (validation des acquis de l’expérience), a pour objectif de fidéliser les assistantes maternelles dans leur profession, leur permettant de valider leurs savoir-faire et expériences, mais aussi leurs compétences parce que oui les assistantes maternelles exercent un métier qu’elles aiment et qu’elles font par choix et non plus par défaut. C’est pourquoi le syndicat FO avec les autres grandes centrales syndicales de salariés et d’employeurs continueront d’agir et de négocier pour le devenir de cette profession.

Aussi quand Catherine Doublet dans son édito de décembre 2011, écrit nous la citons :

« L’on peut mesurer depuis 2004 la totale inefficacité des grandes centrales syndicales »

Pour le syndicat FO, grande centrale syndicale, elle ment à ses électeurs, il était temps de rétablir la vérité par ce droit de réponse.

      Denis RAGUET                                                                                Véronique DELAITRE

     Secrétaire fédéral FGTA-FO                                                            Référente nationale FO En charge du secteur des assistants maternels                             pour les Assistants Maternels
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